Il peut arriver que vous n’ayez d’autre choix que de licencier un collaborateur. Mais connaissez-vous bien la législation? Pour certains collaborateurs, il existe une obligation légale ‘d’outplacement’!

Els Jonckheere.

Tout dirigeant d’entreprise sait qu’il doit avertir par écrit un collaborateur de son licenciement et que préavis et indemnités sont définis par la loi. Mais tous ne savent pas que pour certaines catégories de personnel un ‘outplacement’ doit être organisé. Il s’agit d’un ensemble de services d’accompagnement et de conseils qui doivent permettre à l’employé de trouver à court terme un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de se lancer dans une activité d’indépendant. Par esprit de solidarité, certains dirigeants de PME s’en soucient volontairement. Mais pour le personnel de 45 ans ou plus qui serait licencié pour des raisons qui n’ont rien d’urgent, dont le contrat est plus qu’un mi-temps et dont l’ancienneté est d’au moins un an sans interruption, vous avez l’obligation légale de prévoir un outplacement. En outre, la législation en matière de licenciement collectif a été modifiée en avril. Dans ce cas de figure, les entreprises comptant plus de 20 collaborateurs doivent prévoir un outplacement pour tous les membres du personnel (quel que soit leur âge et y compris les intérimaires et les temporaires avec plus d’un an d’ancienneté).

L’accompagnement n’est cependant pas obligatoire pour les employés qui ne doivent plus être disponibles sur le marché de l’emploi:

• ceux qui sont licenciés avec la perspective d’une prépension (indépendamment de leur âge), à moins que l’entreprise ne soit en difficulté ou en restructuration aux termes de la nouvelle réglementation du PSG (Pacte de solidarité entre les générations – avec ou sans cellule pour l’emploi);

• ceux qui sont licenciés par une entreprise en difficulté ou en restructuration aux termes de la nouvelle réglementation du PSG (avec ou sans cellule pour l’emploi) pour autant qu’à la fin de la période de préavis (sans tenir compte de prolongations) ou de la période couverte par des indemnités compensatoires de préavis, ils aient atteint l’âge de 58 ans ou fassent preuve de 38 ans d’activité professionnelle;

• ceux qui, à la fin de la période de préavis, ont soit atteint l’âge de 58 ans soit peuvent prouver 38 ans d’activité professionnelle. En l’espèce, les prépensionnés ne sont pas visés;

• ceux qui sont licenciés par un employeur émargeant à la commission paritaire du transport (urbain ou régional);

• les handicapés (ainsi reconnus aux termes de l’avis du CNT n°1617 du 17.07.2007) licenciés par un employeur émargeant à la Commission paritaire pour les entreprises de travail adapté et les ateliers sociaux ou à l’une des sous-commissions paritaires de cette commission. Validité de cette disposition: jusqu’au 31.12.2009.

“Vous ne pouvez mener l’outplacement vous-même. Vous êtes tenu de faire appel à un spécialiste reconnu.”

Il faut cependant apporter deux bémols à ces exceptions: si les employés licenciés appartenant à ces catégories (y compris les intérimaires) demandent explicitement un outplacement, vous êtes tenus de l’accepter. Ensuite, vous ne pouvez mener l’outplacement vous-même, vous devez faire appel à un spécialiste reconnu. Vous trouverez une liste de ces spécialistes sur le site www.travail-solidarité.gouv.fr En cas de licenciement avec paiement d’indemnités compensatoires de préavis, l’employeur doit remettre à l’employé concerné une offre écrite d’outplacement valable endéans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail. Si l’employé refusait l’offre sans raison valable ou s’il ne réagissait pas endéans le mois, l’employeur serait délivré de ses obligations. Lorsqu’un préavis a été donné, l’employeur doit faire une offre au plus tard dans les 15 jours suivant la fin de la période de préavis. L’employé a droit à un accompagnement de 60 heures, réparties en trois phases. A dater du début de la première phase, l’outplacement ne peut s’étendre sur une période excédant 12 mois. Attention: si pendant cette période l’employé concerné venait à trouver un nouvel emploi ou devait s’installer à titre d’indépendant, cela signifie pas que l’employeur est dégagé de ses obligations. Vous ne pouvez cesser l’accompagnement qu’à la condition que l’employé vous ait averti expressément qu’il renonçait à la 2^ème ou à la 3^ème phase. D’ailleurs, s’il venait à perdre son nouvel emploi endéans les 3 mois, vous seriez tenu de recommencer la procédure d’outplacement.

www.meta.fgov.be

www.sdworx.be

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Tags: indemnités, licencier, préavis